Данная статья затронет постановку целей на проекты по внедрению. Не проекты по диагностике, аудиту, оценке потенциала, а именно проекты по внедрению!

Почему именно проекты по внедрению? Есть две причины:

1. Большинство менеджеров интересует именно реализация идей. Получение результата, а не разговоры о том, как его получить или как его можно достигнуть.

2. Большая часть моих проектов связана именно с внедрением мероприятий и получением результата. Да, конечно, всему этому предшествует анализ Предприятия/Компании, разработка мероприятий, но большая часть Клиентов жаждет именно внедрения!

Конечно, кто-то скажет, что цели на проект должны быть амбициозными, иначе какой смысл в их постановке. Кто-то вспомнит старую поговорку, смысл которой можно свести к следующему: хочешь получить 100 рублей, проси 200!

Вообщем, у разных людей свои подходы и мнения. Поэтому неправильно будет назвать, что какие-то мнения правильные, а какие-то нет, так как каждый проект имеет свою специфику. Например, призывы к участию в жизни Компании хорошо пойдут в центральной части России, но будут иметь низкий отклик в регионах с азиатской или восточной культурой.

Я просто делюсь опытом своих проектов, в надежде, что он будет полезным!

В связи с чем, не удивлюсь, если после прочтения моей статьи, добрая половина читателей продолжит устанавливать цели на проект по внедрению по своей "привычной отработанной схеме".

Цель не такая уж страшная, если достигать её должен сосед

Проекты по внедрению бывают разные…. Подброшу-ка я дровишек, чтобы беседа согревала: поговорим о целях на проекты по внедрению, связанные с оптимизацией численности персонала!

Редко в каких Компаниях такие проекты проходят без негатива. 

Рассмотрим, откуда на таких проектах появляется Консалтинг:

• Когда все руководители утверждают, что дальнейшее снижение численности невозможно, а цель по снижению численности перед Предприятием стоит

• Руководству хочется, чтобы цифры по объёму сокращаемого персонала озвучивались не ими, а сторонней организацией и др

Ну, вернёмся к целям. Консалтинг есть, ребята вроде с опытом, применяемый подход устраивает Заказчика (перефразировать), осталось обсудить цели по оптимизации численности.

По секрету скажу: когда перепрыгивать огромную яму предстоит не вам лично, физические возможности человека уже не являются таким весомым ограничением ;-))

Так, цель в 15% оптимизации численности предприятия показалась бы руководству гигантской и нереальной, но ведь цель надо будет выполнять Консультантам.

Амбициозные цели рождают амбициозный уровень сопротивления

Ну что же, 15% так 15%! Для тех, кому сложно оценить масштаб 15-и процентов, представьте себе Предприятие, численностью 4000 чел.

Представили, какое изменение должно произойти по итогам проекта? Идём дальше!

Проект стартовал, проводятся наблюдения, замеры, анализ статистики - все это выливается в расчеты, презентацию, предварительное обсуждение материалов с руководителями, и вот уже заседание Управляющего комитета!

Цель 15%, как правило, ставится на всё Предприятие, поэтому по каким-то цехам потенциал может быть 10%, а по другим 20%. Т.е. для определенных цехов, участков потенциал оптимизации еще более ошеломляющий.

Подытожим, амбициозная цель - это первый фактор, влияющий на уровень сопротивления!

Второй фактор - это время. Как правило, Компании хотят провести всю работу в сжатые сроки. Это значит, что на одно рабочее место может приходиться всего по одной, максимум две смены наблюдений.

Вернемся к заседанию Управляющего комитета.

Представьте себе эмоциональный шок и настрой руководителей цехов, для которых, через месяц-два работы (в зависимости от размера цеха) консультантов, выносится вердикт на 15%-ую оптимизацию численности?!?!?!

К таким встречам начинают подключать всю артиллерию!

Приходят нормировщики, технологи, механики, курирующий функциональный руководитель, иногда даже бывшие руководители этого цеха - и все начинают приводить доводы, почему каждое из этих изменений нельзя внедрить!

В ход идет всё! И что человек, за которым наблюдали, не самый хороший работник, и что наблюдать надо не по средам, а по понедельникам, и что сейчас идет период реструктуризации, и что запятая в презентации стоит не там, и что люди уволятся, так как нагрузка вырастет, а за такую зарплату оставшиеся работать не захотят, и новых людей цех на эту работу не найдёт, так как в магазинах охранниками можно заработать больше!

Артериальное давление у всех присутствующих поднимается гораздо выше 15%-ной амбициозной цели!

Когда все доводы консультанты парировали либо опровергли фактами (включая статистику и др), приводится последний довод, что наблюдений по каждому рабочему месту было сделано мало, что надо еще наблюдать.

Руководители-заказчики, понимая, что дополнительные наблюдения превратят короткий и экономичный проект в более затратный, начинают поддавливать руководителей цехов к принятию решения.

Руководители цехов, отлично зная количество лишнего персонала в своем цехе,

и даже имея цели по оптимизации, продолжают отказываться от наличия какого бы то ни было потенциала (об этом подробней читайте в статье про бонусы руководителей), нередко прибегают к аргументу: что если решение по оптимизации будет принято, они уволятся.

Руководители-заказчики, понимая, что продавить производственных менеджеров у них не получилось, либо в приказном порядке говорят, какой процент оптимизации должен быть реализован (и это уже совсем не амбициозный процент), либо запускают весь этот процесс на бюрократические корпоративные лыжи. Составляется протокол совещания, и руководители цехов должны по каждому предложению написать: «согласен», «не согласен, с предоставлением аргументации». По опыту скажу, что такая переписка может занимать длительное время, и также в итоге не приведет к достижению амбициозных целей!

Мораль

Наверное, вы уже догадались, что амбициозная цель в краткосрочном периоде - это всегда шок, гигантское сопротивление, а в случае, когда это касается оптимизации численности, – это еще и риски. Причем риски для обеих сторон. Для Руководителей производства – это показать свой страх, для Руководителей Компании – это потеря определенного статуса/веса, после того как им не удалось продавить Руководителей производства.

И только в проектах, где руководство Компании имеет беспрекословный авторитет, бумажные амбициозные цели, устремляются в жизнь.

По каким критериям можно проверить адекватность целей на проект по внедрению?

1. Проведите поверхностный анализ постановки целей и их достижения по ключевым проектам в вашей Компании. Какой уровень целей ставился, какой уровень был реально достигнут. Постарайтесь понять причины достижения или не достижения целей.

2. Постарайтесь оценить оптимальный уровень целей, характерный для вашей Компании. К примеру, если ежегодное увеличение объемов продаж, производства или цель по снижению себестоимости всегда находились в пределах от 5% до 10%, то цель на проект по внедрению на первый раз лучше поставить 10%. Эта цель уже мелькала на горизонте, возможно никогда не достигалась, но, по крайней мере, была в разговорах, обсуждалась, планировалась. Для следующих проектов можете попробовать поднять планку.

3. Сопоставьте свою планируемую цель с результатами работы по пунктам 1 и 2. Если в вашей Компании цели никогда не ставились выше 10%, то цели в 15% и в 30% будут восприниматься амбициозными. Только цель в 15% персонал будет долго обсуждать, возмущаться, но, в конце концов, примется за её достижение, а с целью 30% у вашего коллектива может начаться паника.

ПослеМНОГОсловие

Я не против целей SMART и агрессивных целей. Мне просто хотелось поделиться опытом, и обратить ваше внимание на то, что для разных коллективов, и в разных проектах, понятия «SMART-цель» и «агрессивная цель» будут отличаться. Тем более для проектов по внедрению, которые составляют основную часть моего профессионального опыта.

Для определенных Компаний хорошим решением стало бы постепенное достижение целей!

И пусть оно приносило бы небольшой процент улучшений в месяц, но в то же время неотвратимо показывало, что Компания всерьез намерена улучшать данное направление, и что постоянное повышение эффективности неизбежно!

А если вашей Компании потребуется помощь в достижении целей по повышению эффективности, пишите, звоните – буду рад помочь!